Just another WordPress.com site

İkilem Yaşamak

Önemli bir değişiklik yapmaya karar verip bir noktada konuyla ilgili ikilem yaşamamak son derece istisnaidir. Bir yanınız sigarayı bırakmak, diyet yapmak, spor yapmak, kötü giden bir iş tecrübesini sonlandırmak, yıkıcı bir ilişkiyi bitirmek isterken diğer yanınız neden bunları yapmamanız gerektiğine dair bir iç ses yükseltebilir. “Yarın sağlıklı bir hayata başlıyorum. Sağlıklı besleneceğim, spor yapacağım” dersiniz. Bir süre sonra bir iç ses “zaten uykusuz kalıyorum çok çalışıyorum yoruluyorum spora ayıracak vaktim yok, hayat zaten sıkıcı şu tatlıları da mı yemeyeceğim?” şeklinde yükselmeye başlayabilir. Ya da hergün tartıştığınız,  değerlerinizin farklı olduğuna son derece ikna olduğunuz sevgilinizle tüm cesaretinizi toplayıp ayrıldıktan kısa bir süre sonra iç ses kendini “ama onu seviyorum, hepimizin kusurları yok mu zaten, inşallah arar” şeklinde gösterebilir. Bir yandan istediğiniz gibi yemek yemek, bir yandan zayıflamak istersiniz. Bir yanınız sevgilinizden uzak durmak isterken diğer yanınız ilişkiniz hiç bitmesin ister.  Kendinize kızar, suçlu hissedersiniz. Duygularınız, düşünceleriniz başka iki insana aitlermişçesine oynar. Değişim her hangi bir konuda olabilir, ikilem genellikle oradadır. Neden? Çünkü değişim özellikle yeterince hazır olunmadığı durumlarda zorlu bir süreçtir ve zorlu süreçler genellikle karışık duygu ve düşünceleri beraber içerirler. Pek çok durumda ikilem yaşanan bir süreçten geçmek değişimin bir fazdır. Problem bu faza takılı kalındığında sözkonusu olur.

Peki ikilimle başımız belaya girdiğinde ya da karşımızda bir değişim ihtimali olduğunda ne yapabiliriz?

Mevcut durumun avantaj ve dezavantajlarını yazılı olarak çıkarmak her zaman ilk iş.  Mevcut durumun hiçbir avantajı yok diyorsanız birşeyleri atlıyorsunuz. Avantajlar her zaman yüzeyde değillerdir. Bazen dolaylıdırlar, bazen problem ilk etapta tahmin edemeyeceğinizi bir başka alanda fayda sağlıyor olabilir.

Değişimi gerçekleştirebileceğinize ilişkin inancınıza bir bakın. Değişimin gerektirdiği bilgiye ve beceriye (konu her ne ise) sahip misiniz? Eğer bilgi ve beceriniz artsa kendinize daha fazla güven duyacağınız bir alan mıdır bu? Biraz daha plan yapmaya, daha net bir görüş sağlamaya mı ihtiyacınız var?

Hazır mısınız? Bu değişimin gerekliliğine ikna olmuş olabilirsiniz, gereken bilgi ve beceriye sahip olduğunuzu biliyor ve değişimi istiyor olabilirsiniz ancak şimdi mi? Bu konu önceliğiniz mi?

İkilemlerin sinir bozucu olduğu kabul etmemek mümkün değil. Bununla beraber bütün değişimler mevcut durumun en iyi alternatif olmasıyla ilgili şüphe duyma ve ikileme düşme ile başlar. Böyle bakarsanız bu kavramı biraz itici güç olarak kullanmak mümkün olabilir sanırım.

Oryantasyona Dair Kısaca

İş hayatında veya çalıştıkları işyerinde henüz yeni olup da, pazartesilerden özellikle hoşlanmayan genç arkadaşlarla bireysel çalışırken, birçoğunda fark ettiğim bir şey var. İşyerlerine  oryantasyon dönemlerinin sancılı geçmiş olması, ya da böyle bir dönemin çok da söz konusu olmamış olması. Büyük kurumsal şirketlerde bu pek geçerli değil, bununla beraber kurumsala geçiş süreci yaşayan, rekabeti ensesinde hisseden büyüme sürecindeki bazı şirketlerdeki kişiler için ilk günler çok zorlayıcı olabiliyor. Oysa ilk günler, hatta ilk gün çok önemli. Çalışan işyerindeki ilk gününü yıllarca anımsıyor (özellikle de keyifsiz, zorlayıcı bir gün geçirdiyse).  Ayrıca ilk günlerden motivasyon kırılırsa kurumun adı kişide olumsuz içselleşmeye başlayabiliyor. Bahsettiğim şu aslında, temel bilgileri vermeden, beklentileri net ortaya koymadan ve kişinin adaptasyon sürecini hesaba katmadan verim beklemek kuvvetle muhtemel herkes için hayal kırıklığı yaratıyor.

Oryantasyonda birkaç noktaya dikkat etmekte fayda var. Öncelikle yeni çalışanın pozisyonun organizasyonun geneli içindeki yerini çok iyi anlamasına yardımcı olmak gerekiyor. Bu pozisyonun hedefleri nedir? Bu pozisyondaki kişiden tam olarak ne beklenir? Tüm organizasyon içinde bu pozisyon  ve departman nerede durur? gibi soruların cevapları kişinin zihninde açık olmalı. İkinci nokta ise oryantasyon sürecinde kişinin birebir çalışacağı üst pozisyondaki kişi veya kişilerce kontrol edilmesi. Mutlaka bakın, eklemek istediğiniz bir şeyler olabilir.

Bu yazıda iş arama davranışını, hangi değişkenlerin iş arama davranışları üzerinde etkili olduğunu ele alacağız. Bu konuda yapılmış pek çok çalışma ve pek çok değişken var ancak temelde 3 ana başlıkta toplamamız mümkün.

1-      Biyografik değişkenler

2-      Bireysel farklılıklara ilişkin değişkenler

3-      Durumsal değişkenler

Biyografik Değişkenler

Kişinin yaşı, cinsiyeti, aldığım eğitim, geldiği kültürel ve etnik yapı, ne kadar süre ile çalışmış olduğu bu değişkenler arasında. Aslına bakarsanız biyografik değişkenlerin diğer ana başlıklar içerisinde daha az etkiye sahip olduğu görülmüş. Genellikle kadın olmak, toplumdaki azınlık etnik gruplardan olmak, yaşın ilerlemiş olması, eğitimin görece daha az olması iş arayışında daha pasif tutumla ilişkili görülürken, erkek olmak, eğitimin iyi olması, kariyerin başında olmak daha agresif bir iş arayışıyla ilişkili görülmüş. İş hayatındaki cinsiyet tutumlarını daha sonra başka yazılarda da ele alacağım ancak yeri gelmişken paylaşayım; 2000’li yıllarda Amerika Birleşik Devletlerinde yapılan birkaç çalışmada erkeklerin iş ararken daha informal ve direkt (arkadaşlar, eski çalışma arkadaşları kısaca networking) yolları tercih ettiklerini, kadınlarınsa gazete ilanları, insan kaynakları gibi servisleri tercih ettikleri bulunmuş.

Bireysel Farklılıklara İlişkin Değişkenler

Kişilik Özellikleri: Bireysel özellikler dediğimde muhtemelen ilk aklınıza gelen kişilik özellikleri olmuştur ve haklısınız. Bu oldukça temel bir fark yaratıyor. Dışadönüklük, ulaşılabilir ve uyumlu bir tavır, işe bağlılık iş bulmayı kolaylaştırırken, kaygı, depresif tutum, kişinin kendisine yönelik şüphelerinin olması durumu zorlaştırıyor.

Özdeğer/Özsaygı: aslında bu da bir kişilik değişkenidir diyebiliriz. Kişinin kendine biçtiği değer ve kendine duyduğu saygıdan bahsediyorum. Yükseldikçe daha aktif bir iş arayışı sözkonusu  oluyor . Yine yükseldikçe kişiler daha kısa süreli işsizlik yaşıyorlar.  Kolayca demotive olmadıkları için karşılarına çıkan aksiliklerden yılmıyor ve kişisel almıyorlar.

İş Arayışında Özyeterlilik: Bu bir bilişsel-motivasyonal faktör.  Yani kişinin iş arayışı becerisine  güvenmesiyle ilgili. Kişinin doğru pozisyonlara, doğru zamanda, doğru kanallarla başvuruda bulunmasına, ya da bunların takibine ilişkin duyduğu güvene ve eyleme geçişini ifade ediyor.

Algılanan Kontrol: Bu da motivasyonel bir faktör. İş bulma konusunda kontrolün tamamen kendileri dışında olduğunu düşünenlerin daha uzun süre işsiz kaldıkları görülmüş. Kontrolün en azından büyük kısmının kendilerinde olduğunu düşünenler ise, bunu davranışlarına daha yoğun ve daha motive iş arama şeklinde yansıttıklarından amaçlarına ulaşma başarıları daha yüksek.

Çalışan Bağlılığı: Daha önceki işlerine daha yüksek oranda bağlılık gösterenlerin, iş arama süreçlerinde de benzer bir tavır sergilediklerini gösteren çalışmalar mevcut.

Durumsal Değişkenler

Maddi Durum: Maddi anlamda sıkışık süreç yaşayan kişiler, tahmin edebileceğiniz üzere daha yoğun bir araştırma sürecine girişmekteler

İş Arama Sürecinde Sosyal Destek: İşsiz kişiler için sosyal destek ağı son derece önemli. Bunu hem psikolojik destek anlamında hem de iş bulmaya destek anlamında düşünebilirsiniz. Sosyal destekten kastettiğim özellikle arkadaşlar ve aile. Bu kişilerin tavrı, kişinin iş bulma davranışını olumlu anlamda etkileyecek, arayışı daha aktif hale getirebilecek kayda değer bir güç.

İş arayışındaki tüm dostlara kolaylıklar dilerim.

http://platform.twitter.com/widgets/hub.1326407570.html

İlgi çekici bulduğum yazı yazarı Tolga Akyıldız’ın izniyle http://www.eticaretgazetesi.com/ ’ten alınmıştır.

e-Ticaret’ te İnsan Kaynakları

e-Ticaret malumunuz ülke ticaretinin parlayan yıldızı. Bu durum, çalışanların da sektöreki iş arayışını hızlandırıyor. Her geçen gün sayısı artan e-Ticaret iş ilanları, “sektördeki insan kaynağı açığını doldurmak konusunda ne kadar yeterli oluyor, ve firmalar bu anlamda ne istediklerini biliyorlar mı?” sorularına bu yazımda açıklık getirmeye çalışacağım. Bu incelemeyi, e-Ticaret’ in süreçleri ve bu süreçlerdeki insan kaynağı ihtiyacını göz önünde bulundurarak hazırladım.
Satın Alma Aslına bakarsanız, e-Ticaret temelde diğer ticaret kollarından çok da farklı değil. İşin satın alma süreçleri birçok anlamda benzerlik gösteriyor. Bir online mağaza sahibisiniz diyelim, mağazanızda satacağınız malları, sanki fiziksel mağazanızda satacakmış gibi satın alıyorsunuz ve deponuza koyuyorsunuz. Stoklu olarak çalışan e-Ticaret modellerindeki bu operasyon, fiziksel satın alma operasyonu ile aynıdır. Dolayısıyla, satın almacı işe alacak firmalar, kendi iş kolunda fiziksel satış operasyonu tecrübesi olan adayları rahatça tercih edebilirler. Aynı şekilde iş arayan satın almacılar da, herhangi bir e-Ticaret tecrübesine sahip olmasalar da bu işlere başvurabilirler.
Müşteri İlişkileri Önceden bir müşteri ilişkileri deneyimi olan adaylar, herhangi bir e-Ticaret firmasında görev yapabilirler. Telefon veya e-posta yoluyla işleyen bu süreç, firmanın operasyon altyapısı iyi kurgulandıysa, daha önce e-Ticaret firması tecrübesi olmayan bir aday için sorun olmayacaktır. Ancak, S-CRM yani Social Customer Relationship Management aktif olarak yapılıyorsa, yani sosyal ağlardaki yorumlar ve mesajlar bu sürecin bir parçası olarak benimsendiyse, işte o zaman adayın tecrübesinde benzer bir iş yapmış olması aranabilir.
Operatör Bazı e-Ticaret firmalarında, veri girişi önemli bir iştir. Entegrasyonlarla çalışan firmalar dışında, ürün bilgilerinin güncel olarak sisteme girişi çok hassastır. Klavyesi kuvvetli adaylar bu işlerin altından rahatça kalkabilir. Bu işin dikkatle ve titizlikle yapılması gerekir. Ürün bilgilerinde yapılacak bazı hatalar, firmayı müşterilerine karşı zor durumda bırakabilir, yasal sorunlarla karşı karşıya getirebilir.
Depo Kariyerinde, depoculuk yapmış herhangi bir aday, bir e-Ticaret firmasının deposunda çalışabilir. Deponun veya depocunun süratli ve titiz çalışması, operasyonun en önemli ayaklarından biridir. Dolayısıyla bu ciddi bir depoculuk deneyimi gerektirir. Tecrübeli adayların istihdam edilmesi firmalar açısından avantaj yaratacaktır.
Yöneticiler İşte en problemli yere geldik. “Bir e-Ticaret operasyonunu yönetecek kişi nasıl biri olmalı?” sorusunu cevaplamalıyız. Operasyon anlamında fiziksel ticaretle benzerlik gösteren e-Ticaret operasyonları, bunu tüm yönleriyle yönetebilecek kişilerle başarılı olabilir. Çokça gördüğümüz hatalardan biri de, yönetici pozisyonunu için verilen ilanlarda adaydan tasarım veya yazılım altyapısı olmasının beklenmesidir. Bir kişi hem ticari bir operasyonu yönetecek, hem yazılımcı olacak, hem tasarımcı olacak, bu durum pek mümkün değildir. Yazılım veya tasarım işiyle uğraşan birinin, ticari bir vizyonu olmak zorunda değildir. Dolayısıyla, bir taşla dokuz kuş vurmaya çalışmak, firmaların e-Ticaret operasyonlarını ancak başarısızlığa uğratır. Nasıl bir mağazanın müdürü camları silmiyor, yerlere paspas atmıyor veya benzeri işleri yapmıyorsa, e-Ticaret yöneticisi de aynı şekilde olmalıdır. Bu pozisyonlar için, önceden benzer görevlerde bulunmuş, bulunmasa da ticari operasyonlar yönetmiş kişiler seçilmelidir. Günümüzde e-Ticaret geçmişi olmasa da, bazı üst düzey yöneticilerin bu tip firmalarda görev aldığını görmekteyiz. Eğer e-Ticaret işine soyunacaksanız, bu bölümde yazıklarımı dikkate almak zorundasınız.

e-Ticaret firmasının yaptığı işe göre değişkenlik göstermekle beraber, sektörde, fotoğrafçılık, yazarlık/editörlük, stil danışmanlığı, modellik ve daha birçok alanda da sürekli ihtiyaç oluşmaktadır.

Sektöre katkısı olması dileklerimle, Tolga Akyıldız

Sanırım iş hayatında olup “tükenmişlik” sorununu duymayan yoktur. Bu konu hakkında pek çok yerde bilgi bulmanız mümkün. Ben burada konuyu bir yazı dizisi şeklinde farklı açılardan ele alıyor olacağım.

“Çalışanların Tükenmesi” terimi ilk kez 1969’da Bradley tarafından yazılan bir makalede geçmiş. Bununla beraber Freundenberger (1974) tükenmişlik sendromunun babası olarak kabul ediliyor. Konu 1980’lerin ortalarına kadar ciddi bir bilimsel başlık olarak ele alınmamış, sonrasında ise üzerinde pek çok çalışma yapılır hale gelmiştir.

Çok genel bir tanımla, tükenmişlik, kişinin beklenti ve idealleriyle iş hayatının sert gerçekliği arasındaki çelişkinin yarattığı stres sonucu ortaya çıkıyor diyebiliriz. Bu stresi kişi hemen fark etmiyor hatta uzun bir süre fark etmeyebiliyor. Yavaş yavaş bir duygusal sıkıntı, gerginlik yaşıyor, işine, işyerine ve iş arkadaşlarına karşı tutum ve tavırları değişmeye başlıyor ve durum sonunda tükenmişliğin net biçimde ortaya çıkması ile sonuçlanıyor. (Bu nedenle kişilerin stresle baş etme becerileri hem kişilerin kendileri hem de organizasyon için çok önemli).

Ancak burada bahsettiğim günlük hayatta yaşadığımız iş stresi değil. İş hayatına bağlı stres kişinin mevcut kaynakları (bireysel, konumsal, pozisyona bağlı vs) ile işin talep ettiklerini karşılayamadığı ya da karşılayamayacağını düşündüğünde oluşan geçici bir uyum sağlama durumu. Etkilerini zihinsel veya fiziksel görebildiğimiz bir süreç. Ancak tükenmişlik dediğimiz zaman, uzun dönem yukarda bahsettiğim strese maruz kalan kişilerde ortaya çıkan, yani talepler ve kaynaklar arasındaki dengesizlik çok uzun sürdüğünde meydana gelen bir son aşama durumunda bahsediyoruz. Başka bir deyişle tükenmişlik, kronik ve çok yüzlü doğasıyla spesifik bir iş stresi türü olarak tanımlanabilir.

Tanıma dönüp bakarsak, tükenmişlik, inatçı ve ısrarcı, olumsuz, işle alakalı ve akıl sağlığı normal kişilerde (normal kişiden kastım herhangi bir psikolojik patolojisi bulunmayan kişiler) görülen; etkililikte ve motivasyonda azalma, işyerinde işlevsel olmayan tavır ve davranışlar geliştirme ve bunlara eşlik eden yoğun bir yorgunluk hali olarak tanımlanabilir. Psikolojik durumdaki değişim yavaşça oluştuğundan kişi kendindeki değişimi süreç içinde fark etmeyebilir.

Tanımı özetlersem tükenmişlik şu boyutlarda kendini gösteriyor,

-          Duygusal, bilişsel (zihinsel), fiziksel ve davranışsal göstergeler

-          Etkili olmada azalma

-          Motivasyonun azalması

-          İş yerinde işlevsel olmayan tutum ve davranışlar

Merhaba!

Öncelikle Hoşgeldiniz!

Bu site, psikoloji bilgilerinin, hem bireysel hem de organizasyonel bazda, her açıdan iş hayat kalitesini nasıl arttırabileceği konularına değinmektedir. İş hayatındaki herkesi ilgilendiren noktalara değinmeye çalışırken aynı zamanda insan kaynakları profesyonelleriyle de bilgi paylaşımını hedeflemektedir. Ayrıca koç ve danışmanlar için de ilgi çekici olacağını düşündüğüm konuların yer alacağı siteyle ilgili tüm öneri ve fikir alışverişi için  site üzerinden veya bengu@bengubuyukdere.com adresinden bana ulaşabilirsiniz.

Sevgi ve Saygılarımla…

Bengü Büyükdere

Takip Et

Get every new post delivered to your Inbox.